خبرگزاری کتاب ایران(ایبنا) لیلا علیزاده ده‌آبادی: هرجا سخن از دانشگاه به میان می‌آید به سراغ دانش می‌رویم، حال آن که از پرداختن به روح دانشگاه وا مانده‌ایم. روح و جان دانشگاه در مسیر شدن نیاز به نقدی سازنده دارد. زهرا رشیدی عضو هیات علمی موسسه پژوهش و برنامه ریزی آموزش عالی با این رویکرد در کتاب «قلدری آکادمیک» نه برای کوچک‌کردن انسان اندیشمند دانشگاهی و دانشگاه ایرانی، بلکه برای درک این پدیده از منظر آنانی که برای داشتن‌ گام‌هایی استوار در قلمرو دانش نیاز به محیطی سالم و آرامشی درونی دارند؛ به کاوش و پی‌جویی رد پای پدیده قلدری در محیط دانشگاه و در روابط اعضای هیأت علمی آن پرداخته است. با او درباره این اثر گفت‌وگویی داشته‌ایم که در ادامه می‌خوانید:

اغلب ما وقتی با واژه قلدری در محل کار برخورد می‌کنیم کمتر انتظار داریم که چنین پدیده‌ای را درمحیط‌های آموزشی و علمی مشاهده کنیم در حالیکه تجربه زیسته اهالی دانشگاه در سراسر دنیا خلاف این موضوع را نشان می‌دهد و در سطوح مختلف فردی و سازمانی شاهد قلدری در دانشگاه هستیم. در ادبیات سال‌های اخیر آکادمی، واژه‌های مشابه دیگری هم با داشتن وجوه اشتراکی با قلدری در این زمینه به وجود آمده‌اند، مثلا اختاپوس‌های دانشگاهی و .... اساسا در آغاز گفت‌وگو بگویید چرا دانشگاهیان اغلب اکراه دارند که قلدری در دانشگاه را تایید کنند؟در کتاب تعریفی که از قلدری مد نظر شما بوده تا بعدا آن را در دانشگاه دنبال کنید چه بوده است؟
برای ورود به گفتگو نکاتی را در قالب دو سوال ابتدایی شما عرض کنم. واژه Bullying که در برگردان فارسی آن از واژگانی چون قلدری یا زورگویی استفاده می‌شود، در مفهوم به «دسته‌ای از رفتارهای منفی اشاره دارد که به شکل آزار کلامی یا فیزیکی، طرد اجتماعی یا اثر منفی گذاشتن بر عملکرد فرد در محیط کاری و به ­صورت هدفمند در یک بازه زمانی و تکرارشونده رخ می‌دهد». از این رو، چنین بر می‌آید که با توجه به ویژگی‌های بافت آموزش عالی و کنشگران اصلی آن، معادل زورگویی یا قلدری نمی‌تواند واژه‌ مناسبی برای نشان دادن واقعیت امری باشد که در طی شکل‌گرفتن پدیده ‌Bully در این بافت و در ساحت درونی دانشگاهی اتفاق می‌افتد. درحقیقت بایستی گفت کنشگران دانشگاهی، دانشگاه را مکانی مقدس برای تعامل مبتنی بر ارزش‌های علمی و دانشگاهی می‌دانند و همین نگاه سبب می‌شود دانشگاه و دانشگاهی را وارسته از هر گونه عیب و رفتارهای منفی بدانند. اما به واقع چنین نیست و نه در ایران بلکه در بسیاری از دانشگاه‌های برجسته دنیا نیز پدیده قلدری وجود دارد. بنابراین، بهتر است دانشگاهیان از برج عاج‌نشینی فاصله گرفته، پدیده را بشناسند، وجود آن را باور کنند و تلاش نکنند تعابیر متفاوتی از پدیده داشته باشند. گام بعدی پس از این شناخت و باور، تلاش برای مواجه درست و منطقی با آن است چیزی که هنوز در دانشگاه‌های ایران به عرصه عمل وارد نشده است.

به ­طورکلی، قلدری دارای سه بعد کلامی، فیزیکی و اجتماعی است که می‌توان آن را به دو دسته کلی تقسیم کرد. نخست، قلدری مستقیم یا قابل مشاهده که شامل قلدری فیزیکی و کلامی است و دیگری قلدری غیرمستقیم یا غیرقابل مشاهده که قلدری اجتماعی را در بر می‌گیرد. قلدری فیزیکی به معنای آسیب جسمی به فرد دیگری است و قلدری کلامی به معنای گفتن یا نوشتن حرف‌هایی است که منظور و هدف آن آسیب زدن به روح و روان قربانی و مقصود از قلدری اجتماعی نیز مخدوش‌کردن روابط و وجهه‌ اجتماعی قربانی است. بنابراین، اگرچه قلدری نوعی رفتار مخرب است، بایستی توجه داشت که رفتارهای مخرب زیادی (خشونت در محل‌کار، آزار واذیت در محل‌کار، انحراف در محل ‌کار، سایش اجتماعی، سوءاستفاده عاطفی و غیره) در محیط کار وجود دارند که گاه با قلدری اشتباه گرفته می‌شوند همانند اشاره ای که در ابتدای این بحث تحت عنوان اختاپوس دانشگاهی شد. آنچه موجب تمایز این رفتارهای مخرب ازقلدری می‌شود، دو شرط دوره زمانی و تکرار شوندگی است. بنابراین اولین نکته مورد توجه در این مبحث آن است که واژه‌ها را به اشتباه به جای یکدیگر استفاده نکنیم در غیر اینصورت مسیر را به اشتباه می‌رویم.

آیا مفهوم قلدری، پدیده‌ای مختص دانشگاه مدرن است یا رگه‌هایی از قلدری را می‌توان در دانشگاهی که مدرن نشده بود هم یافت؟
مفهوم قلدری پدیده‌ای مختص به دانشگاه مدرن نیست این امر را با نگاهی به سیر تاریخی نتایج مطالعات انجام شده پیرامون پدیده قلدری در دانشگاه‌ها و محیط‌های علمی متوجه می‌شویم که طی سال‌ها این پدیده در میان اجتماعات علمی گسترش یافته است و به نظر می‌رسد که دانشگاهیان (مدیران، اعضای هیئت علمی و کارکنان) از دامنه گسترش این پدیده در محیط کاری خود، به ­دلیل آشنا نبودن با این پدیده، آگاه نیستند. بررسی ادبیات موجود در زمینه قلدری در محیط دانشگاهی نشان از آن دارد که، در گذشته توجه اندکی به این پدیده در نهادهای دانشگاهی شده است، به­ طوری­ که در برخی از پژوهش‌ها پرداختن به این پدیده در دانشگاه را یک تابو دانسته‌اند. اما در گذر زمان و آشکارترشدن آثار مخرب این پدیده بر نهاد و عملکرد آن، دانشگاه‌ها بخش عمده‌ای از توجه خود را به شنیدن صداهای قربانیان این پدیده اختصاص دادند. ایجاد صفحات رسمی اینترنتی بر روی وبسایت اصلی دانشگاه‌ و تالارهای گفت­‌وگو که در آنها قربانیان آزادانه با یکدیگر گفت­‌وگو کنند و حرف­‌های آنها شنیده شود، دلیلی بر این مدعاست. در حال حاضر، در سطح بین‌المللی و به ­ویژه در کشور ایالات متحده امریکا شاهد پررنگ‌ترشدن توجه پژوهشگران و برنامه‌ریزان دانشگاهی به این پدیده و تلاش برای مقابله با آن هستیم.

قلدری در دانشگاه آنگونه که شما در کتاب هم مطرح کردید به اشکال مختلف ظاهر می‌شود. یکی از بارزترین آنها قلدری است که در گروه‌های آموزشی وجود دارد و اتفاقا بسیار باقدرت هم عمل می‌کند آنچنانکه گاهی از آن به عنوان مافیا هم یاد می‌شود. در گروه‌های آموزشی دانشگاه‌های ایرانی، این سطح از قلدری را می‌توان از جذب دانشجویان دکترا تا تعیین میزان تدریس و ... مشاهده کرد لطفا در این باره توضیح دهید.
همانگونه که اشاره فرمودید گروه آموزشی اساسی‌ترین بخش در دانشگاه است که عموما علاوه بر داشتن ویژگی بوروکراسی و سلسله مراتبی تمایل به فرصت طلبی نیز دارد به عبارتی گروه آموزشی باید مجموعه‌ای از برابری‌ها باشد که به پیشبرد و انتقال ارزش‌ها و اصول دانشگاهی بپردازد. اما آنچه از نگاه اصحاب دانش قابل توجه است آن است که گروه تهدید، سازگاری و انعطاف‌پذیری را به شیوه خود تعریف می‌کند و با بهره‌گیری از قدرت خود ورود عوامل خارجی را محدود کرده و اختلاف‌های داخلی را مهار می‌کند.
با مرور زمان هر گروه آموزشی براساس ارزش­‌های حرفه‌­ای، طرز عمل و تفکر، سیستم اجتماعی، اقتصادی و سیاسی خود را توسعه می‌دهد. اعضای هیأت علمی افراد تازه وارد را به منظور آشنایی با هنجارهای رایج، نگرش­ها و ارزش‌های فرهنگ سازمانی آموزش می­‌دهند. با این حال همه افراد از این فرهنگ سازمانی استقبال نمی‌کنند. اعضای هیات علمی ریز بین و سرسخت ممکن است هرگز هنجارهای رایج را قبول نکنند. این رقبای سرسخت در برابر فرهنگ غالب سازمانی ممکن است با تضاد و انتقاد، فشار برای سازگاری با شرایط، محرومیت و به حاشیه رانده‌شدن بیشتر روبرو شوند که این عوامل باعث می‌­شود در برابر قلدرهای محیطی آسیب‌پذیر شوند.
 
در این زمینه مشارکت‌کننده‌ای روایت می‌کند. «در گروهی که من مشغول بودم، می‌گفتند سیستم گروه بدین شکل است که، یا با مایی یا با ما نیستی. با مایی یعنی باید شبیه آنها باشی و درتمام برنامه‌های آنها شرکت کرده و سطح خودت را انقدر پایین بیاوری که برنامه‌ها خوب جلوه کند. اما اگر با ما نیستی در ازای آن مورد تبعیض قرار میگیری یعنی اصلا تو هیچ دسته بندی آنها قرار نمی‌گیریم. من یا خیلی از همکارها می‌توانیم بر اساس توانایی‌مان پست‌های خوبی بگیریم اما هیچ وقت حتی به عنوان کاندید پست‌ها انتخاب هم نمی‌شویم چون اصول گروه به این شکل است که تازه‌ واردها در دایره قدرت گروه جایی ندارند.» در حقیقت در اینجا بحث واگذاری قدرت به تازه‌واردها و سیطره پیشکسوتان مطرح است. گروه‌های آموزشی که در آن‌ها فرهنگ قلدری رواج یافته است، سلسله مراتبی را رعایت می‌کند که در راس آن قلدر و یارانش قرارگرفته‌اند و در انتهای این هرم قربانیان گروه هستند. به همین نسبت نیز امکانات و فرصت‌های گروه تقسیم می‌شود. بنابراین نمی‌توان انتظار داشت که سهم زیادی به قربانی گروه که در بسیاری از مواقع تازه‌واردها هستند برسد. این تازه واردها که عموما وضعیت شغلی ناپایداری هم دارند برای حفظ شرایط خود به هر فشاری تن می‌دهند و همین می‌شود که پایان‌نامه‌ای برای راهنمایی و مشاوره به آن‌ها نمی‌رسد و یا واحد های تدریس اندکی دارند. البته در این میان استثنا هم وجود دارد و آن زمانی است که تازه واردی به گروه بیاید که از حمایت‌های ویژه‌ای برخوردار باشد که در ان صورت شرایط کاملا متفاوت است. این مشارکت‌کننده همچنان اشاره کرد : «نهایتا ما رو استخدام کردند که تدریس کنیم ما هم تدریس میکنیم اما اینکه من حالا مدیریت آموزشی خوندم و امید به این داشته باشم که مدیر آموزشی بشوم نه اصلا.»

سطوح قلدری در دانشگاه فارغ از گروه‌های آموزشی، در سطوحی مانند روسا و معاونین دانشگاه چگونه وجود دارد؟ به هر حال در اینجا برخلاف گروه‌های آموزشی سطوح قدرت عمودی تر است.
نکته‌ای که در اینجا بایستی به طور جدی مدنظر قرار گیرد، تبعیضی است که گاها از نابرابر قدرت در یک سازمان و یا مجموعه پیش می‌آید و نبایستی با قلدری اشتباه گرفته شود. بی شک یکی از مولفه‌های اثرگذار در پیدایش پدیده قلدری به ویژه‌ در نهادهای آموزش عالی نابرابر قدرت است اما این نابرابر و تبعیض می‌تواند بدون پیدایش قلدری هم اتفاق بیفتد. حال آن که اگر در نهادی قلدری بروز کرده باشد روسا و معاونین به سبب داشتن قدرت و قرار گرفتن در رأس هرم بروز آن را تشدید می‌کنند و حتی می‌توانند عاملی برای شکل‌گیری قلدری سیستماتیک در یک مجموعه شود که از آن جمله می‌توان به تصویب مقررات و ضوابط خاص برای گروه‌های خاص حداقل دریک دوره زمانی مشخصی محدود کرده و یا تحت فشار قرار دهند. پژوهشی که در این زمینه انجام شد و یافته‌های آن نیز در کتاب ارائه شده است نیز موید همین موضوع است که قدرت بیشتر می‌تواند ابزاری برای شکل دادن به این پدیده باشد.

ثبات شغلی اعضای هیات علمی چه تاثیری رو پدیده قلدری دارد؟ چراکه مشاهده می‌کنیم این روزها تعداد اساتید حق التدریسی و مدعوی در حال افزایش است و اساسا نوعی از قلدری در حق همین اساتید اعمال می‌شود.
باز هم تأکید می‌کنم همه قوانین و روال‌های بازدارنده به معنا قلدری نیست. این پرسش این مفهوم را به ذهن متبادر می‌کند که چون اساتید حق‌التدریسی از مزایای اعضای هیأت علمی رسمی بهره‌مند نمی‌شوند پس در معرض قلدری قرار گرفته‌اند. این تفسیر کاملا اشتباه است. در دانشگاه‌های بین‌المللی و برجسته دنیا هم تفاوت میان اعضای هیأت علمی رسمی و حق‌التدریسی وجود دارد و این یک نرم است. چرا که اعضای حق‌التدریسی بایستی فرایندی را طی کرده و برپایه شایسته‌سالاری ارزیابی شوند تا به مرحله رسمی برسند. بنابراین شایستگی افراد در این دانشگاه‌هاست که آن‌ها را در جایگاه هیأت علمی رسمی قرار می‌دهد و بنابراین از امتیاز‌های ویژه‌ای نیز برخوردار می‌شود.

حال در پاسخ به پرسش شما بایستی اشاره کنم که پایداری و ثبات شغلی در میان اعضای هیأت علمی می‌تواند سبب شود تا فرد احساس مالکیت و قدرت کرده، از ضعف و ناپداری شغلی عضو حق‌التدریسی استفاده کند و او را تحت فشار بگذارد. این نمونه‌ای است که در پژوهش‌هایی که من نیز انجام داده ام به تکرار از سوی مشارکت‌کنندگان ابزار شده است. ناپایداری‌ اقتصادی کشور از جمله نرخ تورم و بیکاری و غیره سبب می‌شود تا فرد به هر قیمتی که شده شغل خود را حفظ کند. از این رو، بیشتر آسیب‌پذیر شده و این جایگاه ضعف او را به قربانی مناسبی برای عضو رسمی بدل می‌کند. از انجام پژوهش به نام دیگری گرفته تا تدریس در ساعات آخر وقت دانشگاه و یا اول صبح و حتی دستیاری اساتید پیشکسوت در راهنمایی پایان‌نامه‌های دکتری تنها برای این که بتواند نظر قلدر را جلب کرده او را برای تبدیل وضعیت به عضو رسمی و یا تبدیل وضعیت از پیمانی به رسمی تایید کند. شاید بتوان این‌گونه هم گفت نه تنها ثبات شغلی و غیرمتزلزل اساتید رسمی بلکه قوانین و مقررات نیز ابزار مناسبی تا فرد آسیب‌پذیر در گروه به قربانی مناسب قلدری بدل شود.

چه قدر ویژگی‌های فردی اهالی آکادمی روی افزایش یا کاهش پدیده قلدری تاثر دارد؟
اگر چه ویژگی‌های فردی همچون حسادت رقابت و ویژگی‌هایی از این دست به همراه زمینه‌های خانوادگی و گذشته فرد می‌تواند در تبدیل‌کردن او به قلدر موثر باشد و نمی‌توان از آن نیز چشم پوشید اما بایستی به این نکته بسیار مهم نیز توجه داشت که این فرهنگ حاکم بر نهاد علمی است که به این تغییر شکل کمک می‌کند و یا نه همچون مانعی در برابر آن ایستادگی می‌کند. بگذارید موضوع را این گونه باز کنم که فرض کنید فردی با زمینه‌های قلدری وارد یک گروه آموزشی می‌شود و قربانی خود را شناسایی کرده و رفتارهای منفی و مخرب خود را که از نوع قلدری است آغاز می‌کند، اگر اعضای گروه و یا در سطوح سلسله مراتبی بالاتر معاون و رییس در این فرایند با او هم نوا شوند نه تنها به قلدری ادامه می‌دهد بلکه این عادت‌واره را در نهاد گسترش داده بطوری که به یک نرم سازمانی بدل می‌شود و همان‌ می‌شود که افراد فکر می‌کنند ذاتا باید این‌گونه باشد که در یک سازمان و یا مجموعه برخی قلدرند و برخی قربانی. حال اگر در ابتدای این گونه رفتارها با مخالفت و یا برخوردهای قانونی مواجه شود تلاش می‌کند برای ادامه حیات در آن مجموعه رفتارهای خود را سرکوب کند و چهره‌ای موجه از خود نشان دهد. بنابراین، همان‌گونه که اشاره شد فرهنگ و رویکرد دانشگاه به این پدیده بسیار مهم است.

به هر حال بسیاری معتقدند فرد و رفتارهای آن را هیچ گاه نمی‌توان خارج از تاثیرات ساخت درنظر گرفت. ساخت حاکم بر دانشگاه چه تاثیری روی این پدیده داشته و اساسا آیا باید درکی نهادی از پدیده قلدری داشته باشیم یا فردی؟
قلدری از اساس ماهیتی نهادی و فردی دارد که باید به هر دو توأمان توجه کرد. اما برای درک این ماهیت دوگانه باید به سراغ تحولات دیگری رفت که نهاد دانشگاه آن را پس از جنگ جهانی دوم تجربه کرده است و بر اساس آن با چنین شیوعی از پدیده‌ قلدری در سطح جهانی مواجه هستیم. واقعیت سیر تاریخی تحولات دانشگاه حکایت از آن دارد که در قرن 19 سرعت صنعتی‌شدن جامعه و ارتباطات جدید اجتماعی که بر چنین تغییرات نوینی مبتنی بود، تعریف جدیدی از نهاد دانشگاه را ساخت که در این تعریف دیگر دانش در دانشگاه به منزله‌ یک خیر عمومی تلقی نمی‌شد، بلکه قرار بود تا دستاوردهای دانشگاه بتواند پاسخگوی نیازهای نوین جوامع صنعتی باشد. این تحولات در کنار نیازها و مطالبات اجتماعی برای دسترسی برابر به آموزش عالی، گسترش کمّی چشمگیری را در طول قرن گذشته برای دانشگاه‌ها در سراسر جهان به همراه داشت که عصر توده‌ای‌شدن آموزش عالی نام دارد. اما آنچه از مجموع این تحولات در حوزه‌ بررسی پدیده قلدری بسیار مهم است، تحولاتی است که در حوزه‌ نگرش‌های مدیریتی و درک از نهاد دانشگاه صورت گرفته است. در این نگرش دیگر دانشگاه نه نهاد اجتماعی، بلکه نهادی اقتصادی تلقی می‌شود و برای مدیریت آن بیشتر به سمت الگوهای مدیریتی و ساختاری و سازمانی صنعت و بازار روی آورده شد. از این رو، دانشگاه‌ به سمت هنجارهای نئولیبرال روی آورد و همه‌ دانشگاه‌ها کمتر یا بیشتر با آن درگیر شدند. در این رویکرد نئولیبرالی که اساس آن مدیریت جزئی‌نگر است، سازمان فقط بر آن است که شرایط را برای افزایش کارایی، رقابت‌پذیری و فردگرایی مهیا ‌کند و دانشگاه همان بنگاه تلقی و هنجارهای مدیریت بنگاه بر آن حاکم می‌شود. از این رو، بر اساس تغییر رویکرد در درک دانشگاه و مدیریت آن، دانشگاه‌های غربی از نهادهای تولید ارزش عمومی و کالای عمومی به نهادهایی که بر اساس ارزش‌های بنگاه و سودآوری سنجیده می‌شوند، تغییر کردند. این تغییر پارادایم تغییرات سازمانی چشمگیری را در دانشگاه به وجود آورد که برخی از آن را کارکنان دانشگاهی در قالب پدیده‌‌های مخرب گوناگونی مانند قلدری درک کردند. در این میان، کاهش بودجه دولتی، افزایش حجم آموزش و پژوهش، قراردادهای کوتاه ­مدت، گرایش‌ها به سمت مدیریت استبدادی و افزایش توزیع قدرت نامتوازن بین اعضای هیئت علمی و مدیران از جمله تحولاتی است که به بروز پدیده‌ قلدری دامن زده است .بنابراین، در این رویکرد دیگر قلدری امری اجتناب‌ناپذیر می‌شود و انواع گوناگون سوءاستفاده از کارکنان در آن رخ می‌دهد.
 
یکی از سطوح قلدری در دانشگاه که بسیار هم پررنگ است در نسبت با جنسیت اعضای هیات علمی تعریف می‌شود. اصطلاح سقف شیشه‌ای برای زنان در دانشگاه را شاید بتوانیم در نسبت با قلدری در دانشگاه تعریف کنیم. درباره نابرابری‌های جنسیتی در آکادمی و ارتباط آن با قلدری بگویید.
 شرایطی که در آن، یک‌ جنس صرفا به دلیل جنسیت خود مورد تبعیض قرار می‌گیرد و از امکانات، منافع و موقعیت‌های کمتری نسبت به سایرین برخوردار می‌شود، تبعیض مبتنی بر جنسیت است که این امر در رشته‌های فنی برای اعضای هیات علمی خانم بیشتر لحاظ می‌شود. آنها معتقدند که بازار کار رشته‌های مهندسی در ایران مردانه تعریف شده بنابراین، مردان در بازار کار بیشتر جذب می‌شوند چون معتقدند کار بلدتر هستند. دراین میان آنچه لازم است مورد توجه خاص قرار گیرد حذف سیستماتیک زنان در برخی رشته‌هاست. بطوری که ورود و ادامه فعالیت در رشته‌هایی چون معدن،‌ اکتشاف نفت و دیگر رشته‌هایی که فعالیت‌های عملی بیشتری دارند به نوعی سقف شیشه‌ای برای زنان محسوب می‌شوند، که آن نیز گاه برگرفته از فرهنگ عمومی جامعه است. این مهم در روایتی از یک عضو هیأت علمی قابل مشاهده است «مردان دوست ندارند سرپرست کارشان یک زن باشد. ما می‌توانیم هم ناظر سر ساختمون باشیم هم مهندس مشاور، اما سر ساختمان معمولاً با خانوما مشکل دارن چون کارگرا، کارفرما و پیمان‌کار همه مرد هستند و با مردان راحت‌تر ارتباط می‌گیرند. کلا تو شغل‌های که درآمد پایینی داره، زودتر خانوما رو جذب می‌کنن، اما تو شغل‌هایی مثل مهندسی عمران که پایه حقوق نسبتاً خوبی دارد، بیشتر مردا رو می‌گیرند؛ چون فکر می‌کنن اونا کاربلدتر هستند». از سوی دیگر در همین رشته‌ها اغلب اعضای هیأت علمی آقایان هستند که این نابرابری در تصمیم‌گیری‌ها و دیگر مواردی از این دست دامن می‌زند.

پیامدهای قلدری آکادمیک در دانشگاه چیست و چه راهکارهایی برای رفع آن می‌توان داشت؟
قلدری از آن‌جا که در ذات و ماهیت خود پدیده‌ایی مخرب است، از این رو عوارض و پیامدهایی را برای فرد قربانی به همراه دارد. برپایه روایت‌های اعضای هیات علمی دانشگاه‌ها آسیب‌های تجربه شده در بافت دانشگاهی ایران را می‌توان به سه دسته آسیب‌های شغلی (کاهش تعهدکاری، ‌سکوت سازمانی، از دست دادن موقعیت شغلی و پست سازمانی، فرسودگی و ناامنی شغلی)، آسیب‌های فردی، آسیب‌های اجتماعی (جدایی، انتقام، انزوا) و آسیب‌های اقتصادی دسته بندی‌کرد. آسیب‌های شغلی از طریق کاهش عملکرد آموزشی و پژوهشی و بهره‌وری به خسارت‌های مالی در دانشگاه می‌انجامد. تا جایی که شاید بتوان ردپای بسیاری از کژکارکردی‌های آموزشی و پژوهشی در دانشگاه را ناشی از همین فرسودگی‌های شغلی و احساس ناامنی دانست که در ازاي پدیده‌ی قلدری رخ می‌دهد و توان اعضای هیات علمی را برای تلاش و پویایی از آن‌ها می‌گیرد. باوجود آن که همه این آسیب‌های از میان روایت‌ها قابل استخراج است، اما آنچه که بیش از دیگر آسیب‌ها اعضای هیأت علمی را درگیر کرده و مسیر شغلی آن‌ها را در دانشگاه با چالش روبرو کرده است؛ آسیب‌های اجتماعی است. در این گونه از آسیب قلدر با به انزوا کشاندن،‌ انتقام و یا جداکردن قربانی از گروه‌های کاری تعاملات اجتماعی و روابط کاری فرد را به مخاطره می‌اندازد. حال باید در نظر گرفت آسیب‌هایی تا این انداره ناخوشایند که در ابعاد مختلف چه از منظر موقعیت شغلی، وجهه اجتماعی، روانی و جسمانی بر عضو هیات علمی وارد می‌شود، آیا نمی‌تواند او را چنان از کار بیاندازد که به ترک‌کردن و فرارکردن بیاندیشد و در سر اندیشه‌ی انتقام بپروراند و خود به عامل قلدری برای بقیه تبدیل کند. زمانی که پیامدهای پدیده‌ی قلدری مرور می‌شود، آنگاه درک پدیده‌ی قلدری در قالب فرایندی بازتولید شونده و پیش‌رونده نشان می‌دهد که در ازای متوقف نشدن این پدیده چه آسیب‌های سهمگینی به فرد و دانشگاه وارد می‌شود. زیرا در این فرایند قربانی خود در موقعیتی دیگر به عامل قلدری تبدیل می‌شود و گویا نقطه‌ی پایانی برای تکرار این ناخوشایندی‌ها نیست و هر روز دامنه‌ی بیشتری از جامعه‌ی دانشگاهی در سطوح مختلف با آن درگیر می‌شوند.

از مهم‌ترین راهکارهای مناسب برای کاهش قلدری در روابط اعضای هیات علمی نظام آموزش عالی می‌‍توان به این موارد اشاره کرد: برگزاری جلسات هم اندیشی تبدیل‌کردن قلدری به یک گفتمان اجتماعی- ساختاری؛ تدوین ضوابط و طراحی فرایندهای لازم برای مشارکت مؤثر دانشگاهیان در انتخاب روسای دانشگاهی بر پایه شایسته‌سالاری و پرهیز از سیاست‌زدگی؛ بازتعریف نقش مدیران گروه‌ها و یا دانشکده‌ها با تکیه بر نقش معماران اجتماعی در دانشگاه؛ بازنگری در قوانین جذب و استخدام اعضای هیأت علمی و آیین‌نامه ارتقای دانشگاهیان با تأکید بر استقلال دانشگاهی؛ تدوین ضوابط و قوانین خاص برای مقابله با عاملان قلدری در نهادهای آموزش عالی؛ تدوین منشور ضد قلدری جهت آگاهی اعضای هیات عملی؛ راه‌اندازی ساز و کار فرجام‌خواهی شفاف، منظم، بازخورد دهنده و دارای قدرت ساختاری؛ راه‌اندازی واحدی به نام «همنوای پشتیبان» در دانشگاه با کارویژه‌های زیر به منظور تقویت ویژگی‌های فردی اعضای هیأت علمی؛ برنامه‌ریزی هدفمند راه‌اندازی پویش‌های آگاهی‌بخشی پیرامون پدیده قلدری به منظور ارتقای سطح آگاهی اعضای هیأت علمی؛ برگزاری سلسله نشست‌های تقویت هوش‌هیجانی اعضای هیأت علمی؛ برگزاری کارگاه‌های توانمندسازی مدیریت ادارک برای اعضای هیأت علمی؛ آموزش خود مراقبتی و تقویت عاملیت فردی در رویارویی با پدیده قلدری و تأسیس واحد مشاوره‌ای برای اعضای هیأت علمی به منظور تمرین خود روایت‌نگاری از تجربیات قلدری.

شما در این کتاب کمتر به وجوه قلدری در ارتباط میان اساتید و دانشجویان اشاره داشتید. چرا؟
همان‌گونه که در پیشگفتار کتاب اشاره شده است. هر جا سخن از دانشگاه به میان می‌آید به سراغ دانش می‌رویم، حال آن که از پرداختن به روح دانشگاه وا مانده‌ایم. روح و جان دانشگاه در مسیر شدن نیاز به نقدی سازنده دارد. نویسنده با این رویکرد نه برای کوچک‌کردن انسان اندیشمند دانشگاهی و دانشگاه ایرانی، بلکه برای درک این پدیده از منظر آنانی که برای داشتن‌ گام‌هایی استوار در قلمرو دانش نیاز به محیطی سالم و آرامشی درونی دارند؛ به کاوش و پی‌جویی رد پای پدیده قلدری در محیط دانشگاه و در روابط اعضای هیأت علمی آن پرداخته است. آنچه در اینجا به قلم آمده، فقط نشان‌دهنده صداقت خودشکنانه در بیان مسائل بازیگران عرصه دانش است. چرا که برای فهم مشکلات اجتماعی چاره‌ای جز بیان حقیقت هرچند تلخ نیست. بی‌پردگی و داشتن قلمی روان،‌ در ضمن فرو نکاستن از نیکی‌ها و مطلوبیت‌ها، یگانه راه واکاوی، چاره‌جویی ژرف و موشکافانه حقایقی است که می‌تواند تعالی و اوج‌گیری دانشگاه و دانشگاهی را شدنی‌تر کند.در این اثر برای درک مفهوم پدیده‌ای که در بافت دانشگاهی ایران ناشناخته و یا ورود به آن با اما اگرهای بسیاری روبرو بود، از پارادایم آمیخته اکتشافی و رویکرد کیفی-کمی مبتنی بر «تجربه زیسته» و «پیمایش» استفاده شده است. بر اساس این رویکرد، نگارنده به بررسی تجربه کنشگران علمی دانشگاه‌ها پرداخته و کوشیده است از این راه به ماهیت، ابعاد و سطوح اساسی مفهوم قلدری راه برد؛ و با توجه به عوامل برکشیده شده و از طریق پیمایش، تعمیم‌پذیری این پدیده را در جامعه‌ای بزرگ‌تر آزمون نماید. بنابراین از آنجا که این کتاب بر اساس پژوهش‌های انجام‌شده تالیف شده است و هدف پژوهش‌های مدنظر در جوامع اعضای هیات علمی بوده است؛ لذا به ارتباط میان اساتید و دانشجویان پرداخته نشده است و در پژوهشی دیگر این امر مورد بررسی است.